來源﹕經濟觀察網
2005 年 11 月﹐在加州帕洛阿爾托市﹐一間狹窄破舊的百年老車庫正在進行維修。工作人員如此認真的進行著他們的工作﹕小心地取出每一顆釘子﹐拆下日久斑駁､潮濕受損的花旗松木牆板。在他們工作的時候﹐經常有附近頂尖電子公司的員工們前來參觀。
那是一間舉世聞名的車庫﹕那裡是電子時代的誕生地､現代經濟變革的發源地﹔偉大的社會變革和企業家精神素來所向披靡的公認標志──1939年﹐這裡是惠普誕生的地方。
這跟後來充滿傳奇的各種版本的硅谷“車庫傳奇”類似﹐惠普的迅速成長壯大使它在幾個月時間裡就離開了那裡。在今後幾十年中﹐兩位在斯坦福校園中偶然相遇並創建了惠普的堪稱偉大的領袖──比爾和戴維﹐並沒有將它拔高到過分尊崇的地步。而事實上﹐積極創新､拋棄陳舊的過去在今後幾十年中一直是惠普的基因。惠普戰略史上多次的戰略轉型使它避免了因為產業的衰退導致的企業倒閉。而正是因為整個企業的迅速增長﹐使員工們不得不創建一所博物館來收藏惠普的產品﹐“因為惠普產品的更新淘汰是如此之快﹐人們必須在這些產品徹底找不到之前留存下它們。”
惠普之道不需要僵死的具象來代表。在真正理解惠普之道的員工那裡﹐惠普不是簡單的一個單詞“invent”所能代表的﹐在這個詞語的背後﹐有著太多的故事。戴維曾經偷偷的說﹐“快別提那個破車庫了。”所以﹐整修車庫的不是比爾也不是戴維﹐而是惠普變革年代的新強勢女CEO──卡莉菲奧瑞納。可當她上任之後第一次去拜會休伊特的時候﹐面對語速驚人大談變革的卡莉﹐比爾只對護士說了一句話──“帶我離開這兒。”
任何一種企業精神﹐都應該避免在取得成效之後成為阻遏企業繼續發展的教條。惠普是幸運的﹐它的創辦人們沒有因為企業的成功陷入自我膨脹的境地之中。而他們的合作是如此的和諧與長久──他們沒有因為彼此提防導致企業分裂﹐他們的身上都具備著對技術的敏感和經驗企業的實力﹐因此當不得不短暫失去一位領導人的時候﹐惠普並沒有陷入腦缺血從而喪失掉寶貴的發展機遇。而正是在他們幾十年的經營和摸索之下﹐惠普之道真正定型成熟和扎根開來。
惠普之道意味著在追求一種類似烏托邦的企業經營文化。當然﹐兩位創業者都對企業應該獲得利潤保持著一種類似本能般的反映﹐但他們並沒有因此放棄了對于利潤之外的追求──他們首創了咖啡時間﹐他們購買土地固定的組織員工們進行野外聚餐﹐他們的妻子在惠普員工搬家生小寶寶的時候都會送上自己的禮物──雖然後來隨著惠普的成長這一傳統的堅持變得不可能﹐但惠普之道對員工的尊重和愛護並沒有因此減少──在六七十年代整個硅谷電子產業不景氣的歲月裡﹐獨立支撐惠普的休伊特為了不裁掉員工進行了成功的實踐──他每隔一周給員工們多放假一天﹐這樣的雙周工作九天的制度是如此簡單﹐但硅谷中只有惠普首先採用了它並真正的兌現了企業對員工的愛護﹐是惠普之道在起著作用。
惠普之道因此使企業受益。員工們多出來的一天時間裡﹐他們大多在主動的做著自己感興趣的創新。企業在艱難時勢中對員工的愛護換回了種種天才般的發明。人們在充滿感激的同時﹐也在積極的用實際行動支持著惠普之道。
假如一切都繼續如此﹐惠普的“基業長青”能夠保持的更加久長一些。但正如柯林斯在那本書中所分析的那樣﹐企業過分的對創始人的依賴﹐將會為企業失敗種下不可小覷的種子。
惠普也因為兩位天才般的經營者的成功經營受到了傷害。惠普最近二十年來的歷史清晰的證明了這一切。戴維和比爾都可以獨立的支撐惠普的成長﹐但除了他們之外﹐失敗的尋找接班人的實踐讓惠普經歷了一系列的挫折。惠普之道最大的問題是──如何總是找到一種總是能夠遵循它的管理者。
我並沒有在書找到能夠將惠普之道在企業中永續經營下去的措施﹐那些在今後幾十年時間裡一直對惠普之道良好運行年代記憶猶新的員工甚至他們的孩子們﹐在沒有一個堅強持續遵循這一理念的領導的支持下顯得如此無力。在卡利菲奧瑞納時代﹐他們對收購康柏如此的反對﹐他們對卡莉不顧企業傳統辭退員工如此的憤怒﹐但他們並沒有拿出更好的應對措施。他們只能隱忍的等到新領導的上任﹐才能繼續開始一場新的征程……
而對于那些庸俗的認為惠普之道只是“不會辭退員工”的新人們來說﹐惠普之道也許只是被卡莉簡化了的“invent”。而任何一種被簡化了的版本的精神所造成的傷害﹐應該不亞于它所帶來的好處。失掉傳奇性開創人物的時代裡﹐究竟如何讓惠普之道再次在惠普生根發芽﹐是每一個關心惠普的人都應該積極尋找答案的問題………
不管是谷歌的101計劃還是彈性工作制﹐都是來自惠普之道。而谷歌最近裁員的消息讓人感到驚愕﹐因為它實質上一直被當做是新時代裡遵循惠普之道精神實質的成功實踐者﹐人們也許都在相信這樣的事實──在利潤至上使所有的企業都變得越來越貪婪的商業氛圍中﹐的確應該多一些真正實踐惠普之道充滿人性的企業﹐而不是更少。
惠普創始人的管理箴言
◎偉大的成功屬于那些勇敢面對觀眾而不畏懼失敗的人。
◎前輩的智慧是他們經驗的結晶﹐但關于未來的忠告卻不能完全聽從前輩。
◎創業需從辦公司做實事起步﹐而不能追求一步到位辦大企業､賺大錢。
◎性格古怪的天才人物可能要求工作時間可以隨意安排﹐但公司完全可以向他們提出苛刻的研發要求。
◎出色的公司文化就是擁有嚴格的規矩､豐富的閱歷､神話般的故事和傳說､大家關系密切､互相尊重.猶如一個真正的大家庭--在別人眼裡這個大家庭是神秘而不可捉摸的。
◎在高科技行業﹐不斷變革是非常重要的﹐但是追求烏托邦般的不切實際的做法卻是非常危險的。
◎一個偉大的企業家.只有完全融入行業所屬市場﹐才能成為一個預知創新產品成功與否的偉大預言家。
◎創始人可以留給員工的最重要的精神財富就是主人翁責任感。
◎真正的開放式管理就是員工可以直接接觸CEO､總裁和董事長。員工的意見在得不到妥善解決之時可以直接向董事會反映﹐做出及時公正的處理。
◎公司管理的最高境界就是從經營性管理到象征性管理的轉化﹐即有意選擇一些具有重大影響的變革方案﹐作為他人(年青一代)效仿的模式。（焦建）
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