台湾长荣航空空服员罢工落幕 劳资互信考验仍未解

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台湾长荣航空空服员罢工在历时长达17天后,劳资双方终在官方的协调下,于当地时间7月6日签订团体协约后宣告落幕。这场罢工被视为台湾解严以来,1989年“远东化纤”罢工后,抗争规模最大的民营企业劳资争议,如同台湾劳动部长许铭春所说的,是“女性劳工运动史上不可或缺的一页”。

虽然罢工落幕,但这并不意味着引燃劳资争议战火的公司员工治理问题获得解决,也不代表劳资在各方面歧见的消弭。从这场罢工僵持许久,且曾一度传出有共识却在临门一脚前宣告破局的情况来看, 足见这是场资方不愿轻易让渡管理权,劳方不愿轻易放弃团结权的硬仗,同时也凸显了长荣航空劳资间的互信基础是多么脆弱,有如薄冰。

工会力量的壮大,是否就必然与国家或企业竞争力之间是对立的呢?诺贝尔经济学奖得主,约瑟夫·斯蒂格利茨(Joseph Stiglitz)认为工会能强化劳工的话语权,这将有助于建立企业高效的工作团队(多维记者:陈炯廷/摄)

从眼下的结果论来说,长荣航空在这场罢工中,预估损失至少新台币27.8亿元(1元新台币约合0.03美元),取消了1,439航班,影响旅客约27万人次。由于适逢暑期飞航旺季,长荣航空的营收确受到不小冲击,但从其“企业管理”的角度而言,这背后恐怕却是“短空长多”的盘算,因为它清楚地认识到,真正冲击长荣航空的,绝非空服员争取的每小时欲提高的“外站津贴”数额,而是员工集会结社背后的反抗意识。

对长荣集团的管理高层而言,其深怕的是如同鲁迅所言,“野草只需一星火光,他们就会立刻蔓延成燎原之势,烧红一方天空”。因为,今天假如轻易地就对空服员让步,那明天它可能就会面临到地勤人员、机师,甚至长荣集团内其他事业部门员工的“群起效尤”,要求劳动条件的议价,而冲击其管理权和股东利益。而长荣航空之所以可以放手暑假飞航旺季的获利,正是与它有个年营收破新台币4,000亿元的富爸爸“长荣集团”有关。

至于,从空服员工会最后争取到的成果例如,在工资待遇上,增加每月飞航奖金;在改善过劳上,飞东京和北京的航线上增加了可过夜休息的月份;在劳资磋商机制上,增加劳资互动的空间(如每月固定的劳资会议,每季固定举行董事长或总经理会议,每半年检讨服务流程、班表规划与工会宣传方式)等,相较于罢工当初的诉求,只能说取得是“微小”的成果。

从工资福利角度来说,由于长荣航空坚持把年终奖金和调薪改为只奖励未参与罢工者,姑且不论此作法这是否有涉犯“不当劳动行为”,这样的结果也让外界难免把这场罢工视为空服员“因小失大”的惨败战役。

然而,假如从有多少空服员把执勤所需的“三宝”(护照、台胞证、员工证)缴交给工会保管,这实际响应罢工的人数变化可知,最后撑完罢工的空服员仍有2,060人,这数字不只相较于长荣航空预期来的多,也展现了即便有各种现实压力,也仅约有一成左右的人中止这场罢工长跑(“三宝”数量的高峰为2,350人)。换言之,如果空服员工会在罢工后,没有因内部矛盾或歧见而分裂、溃散,历经这艰困的罢工洗链后,对于资方而言,工会更是一股制约公司且不可小觑的集体力量。

为什么会有超过半数的空服员加入工会,而为什么有这么多人愿意“罢到底”,这无疑是长荣航空在罢工结束后必须深思的课题,因为这显然说明了,这些罢工空服员最为在意和不满的,不见得是与“钱”有关的劳动条件问题,更是公司家父长式的威权管理。

如果日后,长荣航空对待员工的姿态仍是像罢工之初,公司高层在空服员罢工现场咆哮的那般“就是要威权”极权管理模式,失去的只是员工对公司向心和首创精神。而劳资关系不稳定下,除了折损企业的营运效能,更可能进一步影响航空公司最重要的飞行安全问题。而随着青年世代劳动意识的提升,长荣航空如果还抱持着“大不了换批人”的思维来因应工会或劳资争议,不只会造成人才断层和流失,在威权管理模式不变下,未来恐也难防零星不断的劳资纠纷或下一波集体罢工等争议行为的发生。

总体而言,这次长荣航空空服员罢工的落幕,接续的不是社会期待的“劳资双赢”或“幸福快乐日子”的开端。因为对劳资双方而言,有关什么是“合理的待遇”、何谓“威权管理”,以及如何定义“秋后算帐”等劳资歧见依旧持续存在,因此双方如何在罢工后这“新的起跑线”上,真真正正地建立起互信和尊重的商议管道以化解彼此的争端和歧异,仍严肃地考验着劳资双方。

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